Pierwszą część wysłuchasz tutaj.
Kontrakt
- Kontrakt w AT jest na trzech poziomach:
- Administracyjny – ramy (np. godzina spotkania, warunki techniczne)
- Merytoryczny – ustalenie celu spotkania, podział obowiązków i z jakim efektem chcemy wyjść ze spotkania
- Psychologiczny – zaadresowanie wszelkiego rodzaju potrzeb uczestników procesu, np. oswojenie lęków czy zadbanie o komfort psychiczny
- Dobrze jest się umówić na wszystkie trzy poziomy
- Świetnie pomaga strukturyzować feedback, bo dzięki temu intencje managera (ludzi w zespole) będą transparentne i zadbają o bezpieczeństwo psychologiczne ludzi (np. umówienie się na poufność, możliwość zadawania pytań, itd.)
- Nawet jak ktoś będzie mieć negatywne doświadczenia z tego typu procesów (feedback), to dbając o komfort będzie znacznie łatwiej dążyć do konceptu Wspaniałego zespołu. Kontrakt wprowadza transparentność, szacunek i wspólne cele wszystkich uczestników procesu
- 🔥 Nawet jak na początku nie zakontraktowaliśmy zasad współpracy, to na każdym etapie jej trwania warto uzgodnić i ustalić kontrakt
- Kontrakt pomaga w tym, żeby szukać synchronizacji między ludźmi
Znaki rozpoznania
- Docenianie, jako problem i nadal niedoceniany element współpracy na linii manager ↔ podopieczny
- To wszelkie sygnały werbalne i niewerbalne, które wysyłamy do drugiego człowieka. Mają ogromne znaczenie dla współpracy i relacji
- Znaki rozpoznania pozytywne bezwarunkowe i warunkowe:
- Warunkowe, np. “Pomogłeś mi w tym i w tym” (konkret) – częściej na poziomie zawodowym
- Bezwarunkowe, np. “Lubię Cię”, “Dobrze, że jesteś” – częściej w przyjacielskiej relacji
- Znaki rozpoznania negatywne bezwarunkowe i warunkowe:
- Warunkowe to krytyczny feedback
- Bezwarunkowe to (często krzywdząca) ocena.
- Możemy sami siebie nimi deprecjonować → do niczego się nie nadaję
- Możemy deprecjonować innych → jesteś okropny!
- 🔥 Znaki rozpoznania są bardzo istotne dla naszego rozwoju, od najmłodszych lat. Berne mówił, że przez ich brak “karłowacieje nam kręgosłup”. Potrzebujemy ich jak powietrza. Jeżeli dajemy komuś feedback, a druga osoba nie wysyła jakiegokolwiek sygnału rozpoznania (że otrzymuje) to wprowadza tę pierwszą w dyskomfort (obojętność)
- Gdy nie wiemy, co myśli druga osoba → może to budzić lęk
- 🔥 Dawanie sobie znaków rozpoznania buduje przynależność do zespołu czy organizacji. Najgorszym znakiem rozpoznania jest brak znaku rozpoznania, np. szef który nie docenia, bo uznaje, że wystarczy brak narzekania
- Jeśli nie umiemy dawać sobie pozytywnych znaków rozpoznania, a chcemy je dawać innym → zacznijmy to robić. Wszędzie, gdzie tylko się da. Na takim poziomie na jakim jesteśmy w stanie. Małe kroki, np.:
- Uśmiech
- Podanie dłoni
- Proste komplementy
- Docenienie samego siebie → też jest bardzo ważne 🔥
- Małe sukcesy zbudują dużą całość
- Są niezmiernie istotne w kontekście pracy zdalnej, gdzie brak ich powodować będzie rozbrat między ludźmi a organizacją
- Ekonomia znaków rozpoznania (balans) – jeśli dajemy tylko negatywne, to ludzie się do tego przyzwyczają. Jeśli zmienimy na pozytywne, to na początku będą skonsternowani i podejdą do pozytywnego znaku z dużą dozą nieufności
- Znaki rozpoznania to jednoznaczne korzyści, bo powodują:
- Pozytywną dynamikę między ludźmi
- Większe zaangażowanie
- Większą satysfakcję z pracy
- Jedyne, co należy robić to… dbać o dawanie sobie znaków rozpoznania i robić to świadomie, naturalnie i regularnie
🧰 Ćwiczenie
Raz w tygodniu dać sobie pozytywny znak rozpoznania warunkowy (dokładnie wyspecyfikowany).
Znak rozpoznania pozytywny warunkowy w organizacji:
- Doceniam cię za
- Dziękuję za pomoc w tym i w tym projekcie
- Gdy mówisz o swoich wnioskach to są one … i dzięki temu
🔺 Trójkąt dramatyczny i gry psychologiczne
- W tym koncepcie występuje trójka “aktorów”:
- Ofiara – zwraca na siebie uwagę innych osób, przez wskazanie swoich problemów, nie docenia swojego potencjału i wywyższa innych, porównuje siebie do innych
- Prześladowca – chce na czymś kogoś przyłapać, czeka aż komuś się noga podwinie, zmienia zasady wedle własnego uznania
- Ratownik – chce innych wyręczyć, czuje przymus pomagania, rozwiązuje problemy nawet jak nikt o to nie prosi
- Są to role, w które wchodzimy, gdy ktoś zarzuci nam “zaczepkę”
- Niestabilność między rolami, powoduje że to oddaje dramaturgię całego “trójkąta”
- Gdy za dużo energii kumuluje się w Rodzicu i wchodzimy w rolę Prześladowcy (ktoś rzuci zaczepkę), to możemy w tym momencie wejść w jedną z tych ról. To jeszcze nie jest gra, bo budując swoją samoświadomość możemy zatrzymać ten proces
- Gra psychologiczna to niezdarna próba wejścia w relację/interakcję z drugim człowiekiem (prowadzić może do wywołania negatywnych skutków). Często to są dziecięce strategie, które w czasach młodości działały, a w zawodowym/dorosłym otoczeniu powodują spustoszenie
- Nie gramy w nie specjalnie → gramy nieświadomie
- Od zwykłego nieporozumienia różnią się tym, że:
- Są nieświadome
- Są powtarzalne, np. “Znam tę minę i wiem do czego doprowadzi ta rozmowa…”
- Pozostawia niekomfortowe uczucie, bo coś zostało niedopowiedziane lub za dużo powiedziano w danej rozmowie
- Prowadzi do osłabienia współpracy, unikania się, wzmacnia hierarchiczność i gry statusowe (kto jest nad kim)
- Gramy wszyscy na trzech poziomach
- Nieszkodliwe, np. jakieś zaczepki, drobny flirt, heheszkowanie
- Poruszający, np. ktoś ciągle nas zaczepia, wskazuje negatywy u nas i zaczyna się to kumulować, aż do “wypłaty” (eskalacji)
- Najgroźniejszy poziom, bo tutaj jest silnie wybuchowo. Możemy skończyć w sądzie lub w szpitalu (np. zajeżdżanie drogi obcym ludziom, bo musimy zwentylować całą grę)
- Ważne jest, żeby minimalizować negatywne skutki (samoświadomość pomaga)
Kompetencje pomagające w grach psychologicznych
- Każdy gra, ważne na jakim poziomie, kluczowa jest samoświadomość. Jeśli czuje się, że coś jest nie tak, to warto reagować (oddzielać fakty od opinii → doprecyzować, dopytać, definiować)
- “To jest głupie!” / “Wskaż mi, co jest konkretnie głupiego tutaj.”
- Reagowanie w asertywny sposób
- Dopytywanie o powód krytyki, co jest prawdziwym powodem fali negatywnych informacji
- Asertywność, szacunek, nazywanie rzeczy, doprecyzowywanie, mówienie o swoich emocjach
Trójkąt zwycięzcy
- Jest połączony z asertywnością
- Pozwala nie wchodzić do trójkąta dramatycznego
- Prześladowca staje się kimś asertywnym i szanuje innych
- Ratownik staje się kimś, kto troszczy się o innych i pyta “Czego potrzebujesz ode mnie, a jak tego nie mogę zrobić to ci powiem”
- Ofiara staje się wrażliwa na swoje potrzeby i komunikuje je innym
Asertywność to szacunek do siebie i do innych.
- Pomocne pytania dla poszczególnych ról, żeby wychodzić z trójkąta dramatycznego:
- Ratowniku, zapytaj siebie czy jak kogoś wyręczysz, to czy ta osoba będzie bardziej samodzielna
- Prześladowca, czy sposób jak to mówisz jest z szacunkiem do drugiej osoby i pozwoli jej wyzwolić swój potencjał
- Ofiara, zapytaj się czy emocje/stan w którym jesteś jest tym, w którym chcesz być. Co z tym możesz zrobić?
